Compte-rendu – L’Intelligence Artificielle au service du recrutement

Intelligence artificielle

L’Intelligence Artificielle au service du recrutement : ce jour où les robots remplaceront les consultants ?

Après avoir connu sa mue digitale, le recrutement entre dans une nouvelle vague de transformations : celle des algorithmes, chatbots et autres « machine learning » capables d’améliorer significativement l’efficacité des recruteurs tant au niveau du sourcing que de l’évaluation. L’Intelligence Artificielle promet en effet de créer un « recruteur augmenté », plus objectif et mieux outillé … jusqu’à remplacer l’humain dans toute sa sensibilité et son intuition qui font souvent la différence ?

Pour débattre le 22 mars 2017, le Club des chasseurs de tête recevait :

 

Quelle intelligence artificielle au service de recrutement ?

  • L’apprentissage et l’adaptation

« Ce sont tous les dispositifs qui imitent la partie cognitive chez l’homme, les plus intéressants étant, de mon point de vue, l’apprentissage et l’adaptation. L’exemple le plus courant est le chatbot, utilisé pour les services clients : le logiciel répond aux questions dans un langage humain et s’enrichit au fur et à mesure de ses interactions avec les consommateurs. Plus il y a de questions, plus il s’enrichit. Les logiciels de sémantique, type Textkernel, souvent intégrés dans les logiciels de recrutement, fonctionnent sur ce même principe : selon les données disponibles sur un CV, le logiciel propose des synonymes à partir de mots clés afin de compléter la recherche et  faire le lien avec un descriptif de poste. »

Laurent Brouat

  • Aucun outil d’apprentissage ne remplacera jamais un chasseur de tête. Mais il est désormais possible d’automatiser une partie du processus de recrutement.

« D’un point de vue scientifique, ce qu’on appelle l’intelligence artificielle, ce ne sont pas des robots. Il s’agit de la capacité d’un ordinateur ou d’un serveur à prendre des décisions en se basant sur de règles complexes, non programmées d’avance. L’ordinateur observe son utilisateur et en accumulant les décisions de son utilisateur, il apprend. Ce qui permet déjà de casser un mythe : un recruteur ne sera jamais remplacé par un robot   : aucun outil ne pourra tout faire – sourcing, évaluation, négociation, closing. Ce sont des bouts de process qui seront automatisés. »

Houssem Hamza

Quels bénéfices pour les cabinets de recrutement ?

Le métier de recrutement est en train d’évoluer. D’un métier de process, il devient un métier de relation. L’intelligence artificielle permet d’y injecter du big data et d’outiller les recruteurs afin d’automatiser et d’améliorer :

  • le sourcing et la mise à jour des profils,
  • l’exploitation des réseaux,
  • la mesure de l’engagement des individus sur ces réseaux sociaux (tracking d’engagement),
  • l’analyse sémantique,
  • la segmentation des profils,
  • l’analyse croisée de ces différents signaux,
  • la prise de rendez-vous avec des logiciels assistants,
  • la capacité d’un individu à s’intégrer dans un groupe,

« Aujourd’hui, pour y parvenir, un recruteur s’appuie sur son expérience, son intuition, alors que la machine va le faire dix fois plus vite, sur des millions de cas et pour beaucoup moins cher que manuellement.  »

Houssem Hamza

  • Rechercher des profils atypiques

«  Si on reste sur des règles simples, on est certain de passer à côté de bons profils, notamment en cas de parcours atypiques. Mais avec l’Intelligence Artificielle, il est possible de faire ressortir des éléments atypiques : il suffit qu’un modèle ait fonctionné, pour le réintégrer dans l’algorithme et ainsi se rapprocher du cerveau humain. »

Houssem Hamza

  • Gérer l’ensemble des interactions avec le candidat dans le temps

« La plupart des cabinets disposent d’ATS (Applicant Tracking System). Et souvent, le bon profil a déjà été repéré. Il existe aujourd’hui des systèmes intelligents, qui n’existent cependant pas encore en France, qui vont interroger en premier lieu l’ATS. »

Laurent Brouat

« L’idéal est en effet de disposer d’un outil CRM efficace qui permet de gérer les sources de profils quelques soit leur origine (interne ou externe, vivier, forum, réseaux sociaux …). Une fois construite cette base de donnée complètement centralisée, il faut disposer d’outils de recherche intelligents pour identifier, très vite,  les meilleurs profils parmi des centaines de milliers. »

Houssem Hamza

  • Améliorer le matching par l’annotation manuelle

« L’intérêt n’est pas tant de repérer la compétences, via une analyse sémantique, mais de s’intéresser au « comment ». Pour que les données prennent sens, il faut avoir une quantité de données qui statistiquement font sens. Mais il ne suffit pas d’avoir beaucoup de données pour repérer le « parcours gagnants ». La correction manuelle est obligatoire. Cela signifie de désigner manuellement un parcours gagnant, selon les critères fixés. Ce qui permet à l’algorithme de se requalifier. »

Houssem Hamza

  • Étalonner l’outil selon ses propres critères et/ou modèles de réussite

« Pour que l’outil s’améliore, il faut le renseigner. A l’origine, il ne sait pas reconnaître les candidats à fort potentiel selon les critères du recruteur, de l’entreprise, il ne peut donc pas les proposer. Mais dès qu’on va le renseigner, il va s’améliorer. »

Houssem Hamza

  • Miser sur l’intelligence des ses utilisateurs

AMC RegionsJob analyse les consultations des candidats et recruteurs pour créer des liens entre des annonces ou des profils. Depuis 2013, les mises en relations ont ainsi été multipliées par 2,5. A noter que la data génère beaucoup de bruit et qu’il est nécessaire de « nettoyer » ces données ( 75%  du temps des data scientists).

 

Quels risques ?

  • Un changement fondamental dans la gestion des viviers

« Avec les nouvelles générations, il y aura de plus en plus de trajectoires atypiques. Ce sera donc plus compliqué de trouver le bon candidat et l’intuition ne sera pas au rendez-vous. Les recruteurs ont donc l’obligation d’animer, d’alimenter et de tracker une communauté pour suivre ses mouvements. Une partie essentielle du métier va consister à faire vivre son vivier, observer son engagement, recueillir de l’information et surtout à  faire parler cette donnée, avant ses concurrents. »

Houssem Hamza

  • L’automatisation inévitable d’une partie du processus de recrutement

« En dehors de ce qui constitue la valeur ajoutée du recruteur, que ce soit en amont pour le recueil du besoin ou en aval, par sa capacité à convaincre, une grande partie du processus -l’engagement, le réengagement, etc. pourra être automatisé. Par ailleurs, , il existe désormais des outils d’analyse vidéo qui permettent d’évaluer le ton de la voix, le comportement du candidat et apportent les premiers éléments d’analyse. »

Laurent Brouat

 

Conclusion

« On n’a pas encore analysé, validé la valeur ajoutée des cabinets mais c’est le point de départ de la réflexion sur l’intelligence artificielle. Par ailleurs, quand un candidat postule, il arrive qu’il ne reçoive aucune nouvelle. Un chatbot va permettre de lui donner une réponse en live et ainsi améliorer son expérience candidat. »

Laurent Brouat

«  Le métier de recruteur est un métier artisanal, qui a besoin d’hommes. C’est aussi un secteur encore peu digitalisé comparé à d’autres secteurs. L’intelligence artificielle va vous offrir l’opportunité de vous démultiplier, en cartographiant des bouts de process.

Cela nécessite d’avoir le recul nécessaire pour se préparer à cette transformation. »

Houssem Hamza