Lors de la rupture d’un contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDD, d’une démission ou d’un licenciement, les jours de congés payés non pris par le salarié donnent droit à une compensation financière. Il s’agit de l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP). Son objectif est simple : verser une rémunération équivalente aux jours de congé que le salarié avait acquis, mais n’a pas pu utiliser. Le calcul de cette indemnité est encadré par la loi et repose sur une comparaison entre deux différentes méthodes. L’entreprise est tenue d’appliquer la méthode qui offre le résultat le plus avantageux pour le salarié. Plus de détails dans cet article.
Sommaire
La période de référence, la base du calcul de l’ICCP
En premier lieu, il faut définir la base sur laquelle l’indemnité compensatrice de congés payés sera évaluée à savoir : la période de référence d’acquisition desdits congés. Légalement, cette période s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. C’est durant cet intervalle que les droits à congés sont accumulés. Toutes les rémunérations brutes perçues pendant ces mois serviront de socle pour l’une des deux méthodes de calcul ci-dessous. Il est donc important de bien connaitre cette information, car elle conditionne directement le montant final de votre indemnité.
L’indemnité compensatrice de congés payés selon la règle du dixième
La première approche pour déterminer le montant de votre indemnité compensatrice de congés payés est celle du dixième. Cette méthode prend comme base de calcul l’ensemble des rémunérations brutes que vous avez perçues au cours de la période de référence. Dans cette base, il faut bien sûr prendre en compte le salaire de base, mais aussi les heures supplémentaires et la plupart des primes (prime d’ancienneté, prime d’objectif, etc.). Une fois ce total obtenu, le calcul consiste à en prendre 10 %. Le montant final de l’indemnité correspondra alors à ce dixième qui sera ajusté au prorata du nombre de jours de congés non pris.
L’indemnité compensatrice de congés payés selon le maintien de salaire
Pour connaitre le montant de votre indemnité compensatrice de congés payés, la seconde méthode est celle du maintien de salaire. Il s’agit de calculer la rémunération que le salarié aurait touchée s’il avait effectivement travaillé durant les jours de congé qu’il n’a pas pris. Ce calcul se base sur le salaire que vous auriez perçu juste avant la rupture de votre contrat. Pour obtenir le montant, on prend en compte :
- le salaire horaire brut au moment de la rupture ;
- le nombre d’heures de travail habituel sur une journée ;
- le nombre de jours de congé payé restants.
Cette approche permet de simuler un salaire théorique pour la période de congés non utilisée, ce qui offre une vision directe de la perte que l’indemnité vient compenser.
ICCP : comment l’employeur choisit-il le montant à verser ?
L’obligation de l’employeur ne s’arrête pas au calcul de chaque méthode. Une fois les deux résultats obtenus, votre entreprise doit les comparer. La loi impose de retenir le montant le plus élevé des deux et donc le plus favorable pour le salarié. Par exemple, si la méthode du dixième aboutit à une indemnité de 1 150 euros et celle du maintien de salaire à 1 250 euros, c’est ce dernier montant que le salarié percevra. Cette indemnité compensatrice étant considérée comme un salaire, elle est donc soumise aux mêmes cotisations sociales et apparaît distinctement sur le solde de tout compte.
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